Публикувано на: 16 юни, 2023Taulia е международна компания с над 500 служители и е дом на мрежа от над 3 милиона бизнеси. От 2020 г. организацията започва да се фокусира върху практиките за многообразие, равенство и приобщаване (DE&I). Тъй като темата е сравнително нова за България, Taulia подхожда към нея отговорно и деликатно. Основната цел е всеки от служителите на компанията да се чувства включен, ценен и свободен да изрази своята автентичност на работното място. По отношение на конкретните действия и стъпки, които се предприемат във връзка с DE&I, ще ни разкажат подробно Яна Първанова, Director of Engineering с над 26-годишен опит в IT сферата, и Павел Иванов, Senior Customer Marketing Manager и част от екипа по DE&I на компанията.
Предизвикателства и особености в развитието на DE&I
Senior Customer Marketing Manager
Една от основните фирмени ценности на Taulia е „Diversity is how we grow“, което показва стремежа на компанията да насърчава култура, в която се ценят различните виждания и перспективи. Разнообразието от жизнен и професионален опит е устойчива база за бързия растеж, който компанията постига в последните години. В същото време едно от основните предизвикателства е постигането на общи етични стандарти в цялата организация.
„Забелязахме, че все още е трудно да разберем колко различни сме един от друг и как да общуваме и работим ефективно с хора с различен начин на живот и възприятия за света. Практиките на DE&I до голяма степен адресират този проблем. За да бъдат значими, те трябва да бъдат пречупени и разбрани през призмата на местните условия и предизвикателства“, посочва Павел Иванов.
За него друго предизвикателство е да може да обясни ефективно на хората тези принципи и каква роля имат те за бъдещето на компанията. DE&I е част от глобална стратегия, която изцяло обхваща отношенията между колегите, както и тези с клиентите на Taulia и техните доставчици. Важна подробност е усилията за DE&I да бъдат съобразени с местните особености, представени по разбираем начин. Според Павел няма полза тези практики да бъдат внасяни механично на корпоративно ниво, ако няма съответното осмисляне на местно ниво.
„Всеки трябва да бъде по-внимателен – едно е да имаш 30 колеги в офиса, друго е да имаш 200. Ние работим с много специалисти от други офиси, които са от различни култури и с различен професионален и личен опит, и съответно трябва да имаме ясна представа как е подходящо да се държим с тях на работното място“, добавя Яна Първанова.
Практики за приобщаване в процеса на подбор на бъдещи кадри
Развитието и разрастването на всяка компания е свързано с неизбежни предизвикателства и възможности. Taulia осъзнава, че ограничаването на набирането на персонал до определени типове кандидати може да се окаже пречка пред развитието на компанията, затова никога не е възприемала този подход. С разрастването на екипа и откриването на нови офиси на различни локации установяването на ефективна комуникация, взаимно доверие и успешно сътрудничество се превръща в задача, която изисква по-целенасочени усилия. Ето защо компанията активно работи за изграждане на стандартизиран процес на подбор, който осигурява обективна оценка, както и гъвкавост за адаптиране към спецификата на отделните кандидати.
„През последните години адаптирахме процесите си в България, за да увеличим шансовете за наемане на хора с подходяща квалификация – даваме възможност на всеки да покаже най-доброто от себе си в процеса на подбор, независимо от личните особености – пол, възраст, начин на живот или дори образование“, споделя Яна.
Добър пример за това е практиката сред интервюиращите да има хора със сходен опит или профил като тези на самия кандидат. Това допринася за по-добро взаимно разбиране, както и за преодоляване на част от евентуалния стрес от интервюто. Основен е фокусът върху ценностите и етиката на бъдещите колеги.
“Опитваме се да разберем с какво можем да допринесем за растежа и на двете страни, както и колко усилия ще са нужни за адаптация. Ние се стремим да стигнем до много широк кръг от потенциални кандидати, но трябва да сме сигурни, че имаме ресурс да ги посрещнем в сигурна и подкрепяща среда спрямо индивидуалностите им,” добавя още тя.
Павел, от своя страна, коментира прехода на компанията от насоката „culture fit“ към „culture add“, като казва: „Нашата цел е да разгледаме как всеки човек може да допринесе и обогати културата на компанията.“ В IT индустрията наетите кандидати често са препоръчани от настоящи служители, което води до създаването на колектив със сходни профили.
Конкретните стъпки за следване на практиките за DE&I започват с толерантност и уважение към убежденията на другите и професионално отношение към тях на работното място.
Loading …
София
„Да се усмихнеш, да поздравиш, да благодариш или да се извиниш не струва нищо, но задава рамката и тона на всеки разговор или съвместна работа. По отношение на новите колеги – стремим се да се съобразим с тяхното начално ниво, лични амбиции и темперамент. Не бързаме с процеса на onboarding и им оставяме достатъчно време да се учат и чувстват комфортно в тяхната област и в технологиите. Стараем се да ги подкрепяме чрез менторство и да ги опознаем като хора“, казва Яна.
Обучения и инициативи
От средата на миналата година българският офис стартира собствена пилотна buddy програма, която дава възможност на новите служители да се интегрират по-добре и по-ефективно в Taulia. Основната идея е да се обособи ролята на така нареченото “другарче” (buddy), което е за предпочитане да бъде от екип, различен от този на новопостъпилия колега. Част от тази програма включва ежеседмични срещи за постепенно въвеждане на човека в културата на компанията. Те могат да бъдат под формата на неформален обяд, както и разговори за това как се чувства човекът, както и за пречките, с които се сблъсква.
„Има хора, които по една или друга причина не искат да задават въпроси извън непосредствената си експертна област на своите ръководители. Съответно техният buddy е човекът, който може да отговори точно на тези въпроси и да предразположи колегата си да се почувства добре дошъл на новото си работно място. Радвам се да споделя, че програмата вече е извън пилотната фаза и е част от onboarding-а на новите колеги“, казва Павел.
Някои от DE&I обученията са част и от цялостните onboarding програми на Taulia. Новите колеги разполагат с набор от модули за обучение, с които се запознават още през първата седмица в компанията. Някои от тях са чисто технически, докато други обхващат приемливото и неприемливото поведение на работното място. Други са свързани с конкретни ситуации и с това как хората могат да реагират, когато не се чувстват комфортно.
„Част от обратната връзка, която получаваме от нашите нови колеги, е, че тези обучения ги правят по-уверени. Те ясно определят границите между приемливото и неприемливото поведение. Смятам, че тези първоначални програми са важен елемент от практиките на компанията в областта на DE&I“, коментира Яна.
Напоследък се провеждат редовни срещи с колеги от други офиси и се обсъждат теми, свързани с личните им възприятия за работната среда и динамиката в Taulia. За Яна е важно хората да се запознаят с културните характеристики на всички локации на Taulia, както и да опознаят колегите, които работят там.
Да се учим и развиваме заедно чрез DE&I
„Наскоро организирахме тиймбилдинг с много нови специалисти от Сингапур. Това беше моментът, в който осъзнахме колко малко знаем за азиатската култура, и видяхме, че някои от българските ни колеги активно търсят информация за особеностите на това, което се смята за подходящо поведение в другата култура“, казва Яна.
Що се отнася до българския офис, винаги има стремеж да се води открит диалог с хората за това как те виждат посоката на развитие на организацията. Техният поглед върху всички тези инициативи и обучения предоставя ценна информация. Това е причината да се създадат открити сесии, на които всеки е добре дошъл да сподели мнението си за компанията и инициативите, всеки един коментар е от значение.
„Виждаме много позитиви от работата ни с DE&I, например наблюдаваме много силен положителен ефект, както и повишен интерес към това как колегите могат да бъдат по-добри един към друг“, добавя Павел.
За него разговорът не винаги е лесен – има реакции от целия спектър – от “не правим достатъчно”, до “не разбирам защо толкова много се фокусираме в DE&I темата, тя не е приложима за България”. Но задачата на мениджърите е да поставят разговора на достъпно ниво и да обяснят прагматиката на тези усилия, вдигайки завесата от различните теми, свързани с DE&I.
„Важно е да осъзнаем, че под една или друга форма, всеки от нас представлява малцинство – било то като най-младият или най-старият член на екипа, единственият родител или личността с необичайното хоби. Ние можем да оказваме влияние и да бъдем успешни, без да пренебрегваме или скриваме нашата автентичност,“ завършва своите мисли Павел.
А за Яна най-важното е всеки да може да се чувства комфортно с уникалността си – “Когато казваме, че искаме всеки да се чувства добре в тази компания и в тази общност, която сме създали, ние наистина имаме предвид точно това”.
