Публикувано на: 18 октомври, 2024Райна Пехливанска e мениджър на екип в агенция за подбор и консултиране на IT професионалисти People and Places. Има над 12 години професионален опит в HR сферата, включително в големи международни компании.
Занимавала се е с подбор на персонал, развитие на работодателска марка, програми за развитие на таланти, центрове за оценка, процес по управление на трудовото представяне, организационно развитие и организиране на обучения. Тя е сертифициран кариерен консултант от National Board for Certified Counselors (NBCC). Освен това е доктор в програма „Стопанско управление“ в Софийския университет и магистър по „Бизнес администрация – Развитие на човешките ресурси“.
В следващите редове Райна представя проучването си, свързано с въздействието на пандемията върху работата и компаниите.
Пандемията от COVID-19 рязко промени начина на работа и функциониране на организациите. Близо 80% от хората в Европа, които са работили в офис преди 2020 г., са работили от вкъщи за определен период от време след началото на пандемията (за сравнение преди това от вкъщи са работили само 20%).
От 2022 г. част от компаниите се опитват да връщат служителите в офисите в хибриден модел на работа. Усетили обаче предимствата на дистанционната работа (а в някои случаи и вече преместили се извън големите градове), част от служителите оказват силна съпротива срещу тази фирмена политика. Същевременно друга част от хората, изпитали и негативни ефекти (например недостатъчна възможност да общуват с колегите си и затруднена работа от вкъщи поради различни причини), приветстваха завръщането обратно в офиса.
Днес се наблюдава тенденция към използване на хибридния модел на работа, който съчетава работата в офиса с възможност за работа от дистанция. Така служителите се възползват от гъвкавост, докато организациите успяват да запазят екипния дух и културата чрез срещите на живо.
Дали работата от вкъщи ще се запази като модел дългосрочно до голяма степен зависи не само от личните предпочитания на служителите, а и от това доколко могат да запазят продуктивността си в домашна среда, защото компаниите се интересуват не само от благополучието и удовлетворението на хората, а и от постигнатите резултати.
Резултатите от проучване*, което проведох, показаха, че хората могат да бъдат продуктивни както от офиса, така и от разстояние. Положителната връзка между дистанционната работа и представянето може да се обясни с по-добрата концентрация при работа от вкъщи, по-подходящите условия и по-ниския стрес. Някои от работещите в офиса обаче все пак предпочитат да го посещават заради липсата на мотивация и самодисциплина, по-трудното взаимодействие с колегите и липсата на условия за работа у дома.
Според една част от представителите на организациите най-голям фактор за добро представяне е личната отговорност на служителите – без значение дали работят у дома или от офиса.
По отношение на баланса работа – личен живот 93% от анкетираните смятат, че дистанционната работа може да спести време, което да бъде използвано за близките хора. Невъзможността за откъсване от работата и чувството, че трябва да са постоянно на разположение на мениджърите и колегите, липсата на удобства за работа и отделно работно пространство са сред факторите, заради които една част от тях биха предпочели да работят предимно или изцяло от офис и би могло да се отрази негативно на тази баланс.
Според проучването има връзка между дистанционната работа и гъвкавостта на служителите по отношение на избор на време и място, откъдето да работят. Сред вероятните причини за по-голяма гъвкавост при работа от разстояние са възможността за планиране на собственото време, по-лесното изпълнение на дейности, които изискват физическо присъствие вкъщи, възможността за работа извън стандартните часове, както и за работа у дома, вместо да се вземе болничен.
За компаниите най-трудно е управлението на екипи, които работят дистанционно и с гъвкаво работно време – синхронизацията на работата и ефективната комуникация са сериозно предизвикателство в такава среда. И служители, и работодатели са единодушни, че след пандемията се наблюдава по-голяма свобода по отношение на избор на време и място на работа.
Най-слаба връзка беше доказана между автономията и работата от разстояние. От една страна, дистанционната работа дава по-голяма автономия на служителите, което може да допринесе за по-добро управление на времето и задачите им. От друга страна, изолацията и затрудненията в комуникацията могат да бъдат предизвикателства за тях. Затова е важно да се отдели внимание на това как да се подобри комуникацията и взаимодействието между служителите, работещи от разстояние.
Автономността на служителите е свързана с контрола на мениджърите и с различните степени, до които те са готови да позволят на служителите си да бъдат по-самостоятелни. Има противоречиви мнения по въпроса – някои мениджъри считат, че служителите трябва да бъдат овластени, за да работят по-ефективно, докато други вярват, че контролът и гаранциите за резултати са от съществено значение.
Има идеи, че управлението на вниманието е по-важно от управлението на времето, но също така се посочва, че хората ще намерят начини да се скатават, независимо дали работят от офис или у дома. В крайна сметка важно е да бъде постигнат баланс между автономността на служителите и контрола на мениджърите за оптимална работна ефективност.
Loading …Работа в офиса или извън него?
Има различни причини и предимства за служителите, които предпочитат да работят предимно от офис или от разстояние. Сред най-честите такива, заради които хората избират работа от офис, са трудно взаимодействие с колегите, липсата на социални контакти, чувството на изолация и отслабената мотивация.
Тези, които предпочитат работа от разстояние, посочват, че пестят време, концентрират се по-добре, имат по-ниски разходи и по-голяма удовлетвореност от работата. Може да се заключи, че психологическите и социалните нужди играят важна роля при избора на модел на работа, като наличието на подходящи условия и удобства е от съществено значение за успешната дистанционна работа.
Данните показват и желанието на служители в България, основно от секторите IT и финанси, да продължат да имат възможност да работят от разстояние. Затова е най-добре служителите сами да избират откъде да работят, като предварително са осигурени условия за работа и от вкъщи. За някои хора изолацията и разсейването в домашна среда биха определили предпочитанията за работата в офис и по-добрата производителност там, докато за други – предимствата на дистанционния модел биха били дори фактор за избор или смяна на работодател.
Explore more
Новият идеален офис
Променя се и концепцията за офис пространствата, като те трябва да са достатъчно гъвкави, да има достатъчно място за срещи, за обучения, както и за провеждане на разговори, без да се нарушава спокойствието на останалите колеги. Офисите се превръщат в „работни екосистеми“, където хората отиват, за да се учат, да се социализират, да си сътрудничат. Затова и компаниите инвестират в по-приветливи места за хранене, кафе, където служителите да имат повече неформална комуникация.
По отношение на инструментите, които използват, стои въпросът за избор на място за съхранение на данни и информация, информационна сигурност, както и подходящи работни приложения. Културата следва да се промени от мониторинг и контрол към лидерство, основано на доверие.
Въпросът за избор на модел на работа за служителите на една компания със сигурност включва много фактори, които да бъдат взети предвид. От една страна, развитието на екипа може да е от решаващо значение. Например за новосформиран екип би било препоръчително срещите на живо да са по-често с цел по-бързо опознаване и обучение на членовете, по-активна комуникация, по-лесно сътрудничество, изграждане на доверие.
Индивидуалните предпочитания на служителите са друг важен фактор. Ако бъдат взети под внимание, това може да доведе до по-голяма удовлетвореност, по-висока продуктивност и по-голяма лоялност към компанията.
Естеството на работа също е от съществено значение. Дори в една компания различните групи служители и екипи може да имат различни нужди. Някои фирми въвеждат т.нар. „тихи помещения“, в които не е прието да се провеждат служебни разговори и си има определени места за това. Дори и в откритите офис пространства се поставят „будки за разговори“, които са шумоизолирани и където може спокойно да се провеждат разговори, без да се нарушават спокойствието и концентрацията на останалите колеги.
Вече се забелязва напредък в гъвкавостта по отношение на работните места, въпреки че някои организации отново призовават служителите да се върнат в офиса. В бъдеще лидерите трябва да се фокусират върху дизайна и практиките на самата работа и да позволят на тези аспекти да определят съчетанието между работа на място и виртуална работа.
Организациите трябва да бъдат внимателни и насочени в стратегиите си за хибридна работа, като се стремят да отстранят съмненията на служителите относно възможни негативни въздействия от този начин на работа. Това изисква задълбочено обсъждане на това коя работа трябва да се извърши, как и кога е важно хората да бъдат заедно лично – било то за изпълнение на работата или за поддържане на социални и културни ползи от личните взаимодействия.
Прозрачната комуникация на стратегиите за хибридна работа и предварителното информиране за очакванията са от съществено значение, за да осигурят на служителите както гъвкавост, така и предсказуемост в работната среда. Такова решение все пак следва да отчита и други фактори, като например запазване на екипния дух и организационната култура, ефективност на обученията на новопостъпващи служители, привързаност към компанията – ефекти, които биха били обект на други изследвания, свързани с дистанционната работа.
*Онлайн изследването е проведено през февруари 2023 г. сред 560 анкетирани в България. Те са с основна сфера на дейност „Информационни и комуникационни технологии“ (67%) и „Финанси/застраховане“ (11%); имат завършено висше образование бакалавър или магистър (близо 85%); повечето нямат ръководни функции (68%); по-голяма част са семейни (включително съжителство на семейни начала) – 69%; повече от половината нямат деца до 18 г. (53%), но 45% имат поне 1 дете; почти половината (46%) са на възраст от 31 до 40 години и са равномерно разпределени по пол (53% са жени и 45% са мъже).
Обект на изследване са и организации, в които служителите имат възможност да работят от вкъщи. Техни представители в лицето на мениджъри „Човешки ресурси“ бяха интервюирани и споделиха гледната точка на компаниите относно различните модели на работа.
