Публикувано на: 21 март, 2023*Текстът е предоставен от Devexperts
Време е – решили сте, че искате да съсредоточите обширните си знания и умения върху по-големи и по-добри проекти, и може би е време за промяна в кариерата. Кандидатстването за нова работа може да бъде претоварващ, стресиращ и отнемащ много време процес. Важно е обаче да разберете, че големите IT компании в момента се фокусират върху проблемите, свързани с наемането на нови служители, и работят за по-плавен и ефективен процес за своите кандидати.
И така, как изглежда процесът на наемане на работа в момента в повечето IT компании?
- Първоначална проверка: кандидатите преминават през предварително интервю, което се провежда от специалистите по подбор на персонал.
- Тестове за технически познания: от кандидатите се изисква да преминат серия от тестове, свързани със знанията. Обикновено това е стандартен изпит с въпроси с избор между няколко отговора.
- Техническо интервю: кандидатите биват поканени на техническо интервю, чрез което компанията опознава по-добре кандидата и преценява дали е подходящ за длъжността чрез своите технически познания и комуникативни умения.
Защо класическите подходи не работят?
Въпреки че този процес от 3 стъпки е възприет от много компании, този метод има няколко очевидни недостатъка.
- Трудно е да се запази обективност.
По време на първоначалната проверка, колкото и да се стараят специалистите по подбор на персонал, им е трудно да останат 100% безпристрастни по време на интервютата, дори и на чисто подсъзнателно ниво. Кандидатите с по-добри социални умения, както и тези с формално образование може да имат по-голямо предимство да преминат първоначалния скрининг, въпреки че има и по-подходящи кандидати.
- Методите за оценяване не показват истинските умения.
Освен това традиционните стратегии за тестване понякога може да не са точна мярка за това колко подходящ е даден кандидат за конкретна позиция. Аспекти, като неясни целеви резултати, неотносимост на въпросите към конкретната позиция и неточни корелации между въпросите, знанията и уменията на кандидатите са все неща, които допринасят за необективен подход към тестването. Освен това тестването може да отнеме много време на кандидатите и да е нещо, което те не желаят да правят изобщо.
- Отнема твърде много време.
И накрая, въпреки че техническите интервюта са чудесен начин за представяне на фирмената култура на кандидатите, те не задълбочават уменията на кандидата за програмиране, което е в основата на всяка работа, свързана с програмиране. Освен това процесът е застоял както за кандидатите, така и за компанията, с дълго време за обратна връзка и невинаги ясни доклади.
Този типичен процес на наемане може да отнеме от 2 до 4 месеца и може да бъде лоша представа за това дали кандидатът е добре подготвен за длъжността или не.
Loading …
София
2 300лв. – 4 300лв.
HybridЕто как го правим в Devexperts:
Имайки предвид тези недостатъци, мениджърите по наемане на персонал искаха да подобрят процеса на наемане, за да гарантират безпроблемно преживяване за потенциалните кандидати и да сведат до минимум времето за обработка.
За да постигнат това, те въведоха нов процес на наемане.
- Въвеждащо обаждане: след първоначалната проверка от отдел „Човешки ресурси“ кандидатите се канят на кратък 30-минутен телефонен разговор, по време на който научават повече за компанията и проектите, по които ще работят. Това позволява на кандидатите да зададат въпросите, които може да имат, а на мениджърите по наемане – да преценят интереса на конкретния кандидат към позицията.
- Оценка на кода: Кандидатите се приканват да напишат код чрез готови за импортиране проекти. Те могат да изпълнят задачата в уюта на собствения си дом и имат възможност да покажат своите умения, уникални стилове на кодиране, тестове и проекти. Тези задачи често са свързани с реални проекти, по които кандидатът ще работи, след като се присъедини към компанията. Това позволява на кандидата да проучи по-добре дали длъжността би била интересна за него или не.
- Автоматично оценяване: кодът се преглежда от автоматична система за оценяване, като се използват различни предварително зададени изисквания. Личният доклад е незабавно достъпен за преглед от мениджърите по наемане на работа и предоставя подробен и безпристрастен преглед на уменията и знанията на кандидата.
- Техническа дискусия: кандидатите се канят на едночасова дискусия по отношение на кода, който са написали. Срещата дава възможност както на мениджъра по наемане, така и на кандидатите да зададат съответните въпроси, свързани с конкретната задача и проекта като цяло. Мениджърите по наемане създават незабавен доклад по време на дискусията, което допринася за бърза, ефективна и подходяща обратна връзка.
Защо този подход работи много по-добре
И така, с какво този процес на наемане е по-ефективен от предишния?
- Сега процесът на наемане е много по-бърз. Ако преди процесът е отнемал от 2 до 4 месеца, новият процес вероятно ще отнеме до 2 седмици.
- Процесът помага на мениджърите по наемане и на кандидатите да разберат дали си подхождат или не. Той позволява на мениджърите по наемане да оценят правилно уменията на кандидатите, а на кандидатите – да проучат дали им харесва примерният проект, който са получили, и цялостното естество на работата.
- Процесът вече е по-удобен и безпроблемен за кандидатите. Те разполагат с достатъчно време да се подготвят в уюта на собствения си дом и предварително знаят за какво ще се отнася техническата дискусия.
- Процесът на наемане е недвусмислен. Новият процес предоставя на мениджърите по наемане резултати от оценките, които са тясно свързани и безпристрастни към знанията и уменията на кандидата.
В момента в Devexperts сме в процес на оптимизиране на методите за наемане чрез този нов подход. За нас е важно да се учим от грешките си и да се адаптираме към новата реалност, за да изградим среда, чрез която служителите могат да се развиват. Правим това, като идентифицираме неефективността във всички области на работа и оставяме тези остарели процеси зад гърба си.
